A lo largo de los últimos años se ha incrementado la banda de empleados que, sin ser directivos altos, ocuparon puestos relevantes a nivel global, pero que siguen teniendo relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores. Una de las peculiaridades de estas relaciones es que están fuertemente influenciadas por las tendencias contractuales anglosajonas, que son menos protectoras para el empleado. En cierta manera, tiene sentido porque suelen ser trabajadores con responsabilidad más allá de nuestras fronteras y, por tanto, se intenta asemejar sus contratos a los de sus iguales en el marco internacional.
En muchos de estos casos concurre la circunstancia de que sus empleados pretenden limitar su ámbito de actuación una vez se acabe la relación con la compañía en cuestión. En el derecho anglosajón, estas cláusulas se incluyen en los contratos, sin que haya una obligación de abonar compensación por no competencia. En nuestra normativa laboral, esto es algo prohibido dado que se considera que limita el derecho al trabajo, que es un derecho constitucional. En nuestro ordenamiento jurídico, sólo se puede establecer una obligación de no competencia con el pago de una compensación adecuada y por un período máximo de dos años.
Como consecuencia de la influencia anglosajona, se ha pretendido incluir una suerte de derecho de permanencia o de no competencia ligadas a obligaciones de pago por la empresa que, en un principio, no tienen ese objetivo y que no se ajustan a la formula legal strictu sensu .
A lo largo de la última década, hemos podido ver cómo las obligaciones de no competencia se colaban en planes que se crearon para motivar la permanencia del empleado en la compañía (stock options, rsu, etcétera) y que, en muchas ocasiones estaban ligadas a la promoción de los empleados. Así, una herramienta de gestión de empleados que era muy positiva se convertía en una trampa. La legalidad de estas obligaciones de no competencia en algunos de estos planos es más que dudosa.
También hemos podido ver cómo, en el pago de distintas formas de incentivos, se incluye una obligación de permanencia o de no competencia.
De nuevo, una herramienta que resulta motivadora, como es el establecimiento de incentivos ligados a unos objetivos, se vuelve en contra de los empleados con mayor dedicación a la empresa, pretendiendo aplicar el bonus generado con el esfuerzo del ejercicio anterior a limitarles su libertad a elegir donde trabajar.
Estas actuaciones vulneraron en muchos casos la normativa laboral, como ha declarado nuestro Tribunal Supremo en sentencia de 5 de abril de 2022.
Recientemente, en Estados Unidos, la Comisión Federal de Comercio ha lanzado una iniciativa para la restricción de la normativa en materia de no competencia. La citada institución considera que uno de cada cinco empleados americanos está ligado por una cláusula de no competencia y que esto les impide acceder a nuevas oportunidades.
La Federal Trade Comission también considera que estas cláusulas evitan que los trabajadores puedan cambiar de empleo, limitando sus posibilidades salariales; eviten que se creen nuevos negocios y restrinjan la innovación que aparece cuando los empleados tienen la posibilidad de compartir sus ideas abiertamente con otros.
En definitiva, la Comisión considera que esta iniciativa implicaría un incremento muy relevante tanto en sueldos como en cifras de negocio.
Por tanto, deberíamos ser rigurosos en la revisión de estas cláusulas que pueden estar en entredicho en nuestra jurisdicción y puede ser que, con el tiempo, también en sus jurisdicciones de origen.
angela torosociedad de trabajo en Maio Legal
