La conocida como ley trans entró en vigor el 2 de marzo de 2023. En ella se establecía un plazo de doce meses para que las empresas de más de 50 trabajadores tuvieran un plan de con medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI. A pocos días de que concluya este plazo, los despachos preguntados por Cinco Días aseguran que están recibiendo cada vez más consultas sobre este tema. Y es que la incertidumbre en este asunto se acentúa porque hasta la fecha no se ha aprobado el reglamento que aclara y define el contenido y alcance de estas medidas, tal y como estaba previsto en la ley.
“Hemos comenzado a recibir consultas sobre esta cuestión por parte de nuestros clientes y previsiblemente, a partir de marzo será una materia aún más relevante”, afirman Almudena Batista y Elisabet Calzadasociedades de trabajo de Cuatrecasas, aunque reconocen que muchos de sus clientes ya contaban con mecanismos específicos de protección frente a la violencia contra las personas del colectivo LGTBI. Por su parte, Pilar Menor, copresidente global de laboral en DLA Piperasegura que desde la firma ya han ayudado a algún cliente a elaborar y negociar su protocolo específico para la igualdad de las personas LGTBI para registrarlo junto a las medidas del plan de igualdad general.
Precisamente, entre las dudas más comunes que las empresas trasladan a sus abogados, Margarita Fernándezsocia del área laboral de panadero mckenzie, destaca la posibilidad de incluir las concretas por la igualdad del colectivo y para prevenir el acoso contra personas LGTBI dentro del plan de igualdad aplicable a toda la plantilla. En respuesta a ello, cristina grandedirectora del departamento laboral de Ashurst, defiende que, a la espera de una mayor claridad normativa, se incorpore una sección específica referida al colectivo dentro del plan de igualdad de la empresa. Una línea que comparte también en RocaJunyent donde, tal y como explica Amaia Garcíaasociado de laboral, su puesto ha sido asesorar a sus clientes para que establezcan medidas genéricas en relación con este colectivo en sus planos de igualdad y protocolos de prevención del acoso.
Otra de cuestiones que más incertidumbre genera es cómo se tienen que negociar estos planos. A este respecto, Raúl Rojassocio laboral de Écija, sostiene que deben acordarse con la representación laboral de los trabajadores. En este sentido, Samuel Gonzálezsocio de Laboral de Masones Pinsentseñala que muchas empresas están optando por incluir este conjunto de medidas internas en el ámbito de negociación de sus planos y protocolos de igualdad, lo que, según su opinión “en principio debería de satisfacer el cometido legal”.
En cuanto a si a partir del 2 de marzo las empresas de más de 50 trabajadores que no tengan un plan de igualdad LGTBI podrán ser sancionadas por ello, a pesar de que la obligación no tenga desarrollo reglamentario, la respuesta es que sí. “La Ley está aprobada y contiene un capítulo de infracciones y sanciones que es actualmente aplicable”, advierte Juan Alonso Berberena, abogado administrativo de laboral en Dentones. Eso sí, tal y como precisa Judith Guillénasociada del área de Laboral de Pescador de campo, si bien no existe un período de gracia como tal, es esperable que la actuación inspectora no sea especialmente estricta con el cumplimiento de esta obligación hasta que se desarrolle en el reglamento correspondiente. En cualquier caso, francisco fernándezsocio del área de laboral de KPMG Abogadoss, se muestra optimista y reconoce que, en general, percibe una actitud proactiva de las empresas dirigidas a dar cumplimiento a la nueva normativa.
