La actividad de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) se reguló por primera vez en España en la Ley 14/1994, con el objetivo de adecuarse al Convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la práctica extendida en el resto de países europeos. La actividad de estos mercantiles se centra en proporcionar a las empresas usuarias las herramientas para atender incidencias productivas de carácter temporalpara que esta, a su vez, le proporcione trabajadores debidamente formados para tales incidencias.
Desde su origen, a las ETT se les impone la sujeción a una autorización por parte de la autoridad laboral (artículo 2 de la ley mencionada); la obligación de constitución de una garantía financiera para hacer frente a deudas originadas por indemnizaciones salariales y de Seguridad Social (artículo 3); el establecimiento de obligación de registro (artículo 4); así como, una serie de obligaciones para suministrar información a la autoridad laboral (artículo 5).
Con otra ley, la 29/1999, se produjo un notable avance en los derechos de los trabajadores de las ETT que prestaban servicios en las empresas usuarias, ya que se les reconocía el derecho a percibir los mismos salarios que los empleados de estas últimas, así como el resto de las condiciones laborales de las que gozaran los trabajadores de las empresas usuarias, en tanto se encontraban puestos a disposición de estas empresas.
Por otra parte, la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que adaptó la ley española a la europea, articuló convenientemente la protección de la seguridad y salud de los trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias.
Sin embargo, estas exigencias regulatorias se han transformado en una restricción a su actividad con la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre), ya que ha afectado al funcionamiento de las ETT de forma directa y negativa. Y ha sido negativa por dos motivos: el primero, porque estas empresas son una fuente innegable de creación de empleo y los índices de desempleo de España hacen aconsejable no atacar a estos nichos de trabajo; y el segundo, porque la gran implantación de las ETT en países como Países Bajos, Alemania y Francia muestran el camino a seguir, del cual nuestro país se aleja.
Se debe recordar que los trabajadores de las ETT pueden tener una relación laboral indefinida y una relación temporal acorde con la puesta a disposición en la empresa usuaria; si bien es destacable la tendencia por contar con trabajadores indefinidos.
Desde el momento en que la modalidad de fijos-discontinuos representa, materialmente, un supuesto de prestación temporal de servicios, vedar la posibilidad de su utilización a las ETT, aparte de resultar un evidente último empresarial, supone no respetar la decidida apuesta de la Unión Europea por las ETT, con su regulación mediante la Directiva 2008/104/CE, pudiendo considerar una restricción no permitida por el ordenamiento comunitario.
Sin perjuicio de lo anterior, la nueva regulación de fijos-discontinuos ha absorbido el extinto contrato por obra o servicio determinado, con la posibilidad de concertarlos para la ejecución de concesiones administrativas y contratos mercantiles. De nuevo, se les priva a las ETT de la prestación de servicios temporales para las empresas usuarias.
Por último, si como se ha dicho la ETT ha concertado con sus trabajadores una relación laboral indefinida, carece de todo sentido que, a estos mismos trabajadores, se les otorgue un tratamiento como si estos fueran contratados temporales, y computan a efectos de la conversión. automática en indefinido por la superación del periodo de 18 meses en 24 meses, en su vertiente del trabajador o en el novedoso veto por puesto (puesto que se convierte en indefinido por haber estado ocupado, en ese marco temporal de referencia, mediante contratos por circunstancias de la producción). Es decir, se pretende convertir en indefinida una relación laboral ya indefinida.
Por lo anterior, un mercado de trabajo como el español, que adolece de la necesaria flexibilidad y que muestra serias deficiencias para la generación sostenida de empleo, no se puede permitir restringir la actividad de las ETT. Mucho menos imponer consecuencias redundantes por la conversión de contratos en indefinidos, cuando los trabajadores ya son indefinidos.
Álvaro Rodríguez de la Callesocio laboral de Écija
